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面试是求职者寻找满意工作的必经之路,有些人面试一两次就能找到合适的工作岗位,而有些人不断的面试不断的失败。究其失败原因有很多,比如不得体的衣着,不遵守面试时间,与面试官交谈时的言语不当等等。但是也有很多人不清楚自己为何失败,招聘单位除了一句“等消息”之外,不会给你一个清晰而明确的理由。
  对于那些准备寻觅更好工作机会的人才,若想成功还得在面试环节做些功课和掌握一些面试技巧。关于面试,最近在同几位多年负责跨国公司在大陆招聘工作的老外面试官们交谈后,我的感受颇为深刻。以下同大家分享的两条原则多适用于同老外面试官的沟通。因为,老外面试官们一致认为,同国内的面试官相比,他们的风格和侧重有些不同。
  秘诀之一:
  缺陷原则:用咱们中国人的通俗讲法就是“卖个破绽”。
  在产品制造过程中,“零缺陷”是企业对质量目标的一种追求和理想。然而,在面试中让老外面官找不出缺点却是一种让他们忧心忡忡的事情。他们面试你的目的是要看你是否具备胜任岗位的优势以及是否会有影响胜任岗位的缺点。通常你的缺点如果不会影响岗位自身事先设定的纬度,老外就不会在乎。而当老外无法在面试中确认你的缺点的时候,有些有经验的面试官反而会扪心自问自己是否在哪些地方出错,没能发现你潜在的缺点而将你HOLD(搁置)。最后甚至反而录用了那些条件并不比你好而优缺点却一目了然的“城府不深”、“单纯简单”的候选人。这样的例子在老外面试官的案头比比皆是,用他们在面试里的行话来说就是:“宁可放过一百朵开着的玫瑰,也不放过一棵含苞待放的好苗”
  因此,应聘一项工作,还要尽量避免在老外面前摆老资格,避免表现出120%符合岗位要求的“零缺陷”模样。都说老外喜欢充满自信的候选人,这一点没错。但是,在老外看来,自信和摆老资格还是有些区别的。往往在老外面前摆出舍我其谁的样子也会适得其反。因为,很多老外相信,只有能为候选人提供更多学习和提升空间的工作机会才会对候选人产生真正的吸引和兴趣空间;让所提供的工作本身维持着对候选人的新鲜感,才可能让候选人以后在工作中充满活力和动力。如果说国内面试官更看重候选人解决现实问题能力的话,老外则更看重候选人的潜力。同样一个问题国内面试官会问:“谈谈你在华东市场有多少客户资源和网络”,而老外往往会问:“你曾经做过哪些改进和创新工作来拓展华东市场”。老外往往会更喜欢那些离现在岗位要求相差20%以内的候选人,而不愿意用100%符合或超过岗位要求的人。他们的口头禅是:如果候选人踮起脚,或者跳一跳才能够到职位要求的人就是最佳的候选人。将第一条秘诀说得再明白点:在老外面试官面前“装嫩”有时很管用,呵呵!
  秘诀之二
  以其人之道还治其人之身的“Star原则”
  “Star原则”本来是所有面试官所必须掌握的最基本的一项面试提问“金法则”。
  正因为老外面试官在面试过程中不折不扣执行STAR原则,因此,了解什么是STAR原则对候选人来说显得尤为重要。简单地讲STAR是SITUATION、TASK、ACTION、RESULT四个英文单词的缩写。这四个英文单词连起来就是专业面试官的一个最重要的提问原则:“候选人在什么情况(SITUATION)下,接受了什么样的任务(TASK),然后采取了什么样的行动(ACTION),最后得到了怎样的结果(RESULT)。”老外面试官,无论问题多么五花八门都会万变不离其宗,目的都是用STAR原则在收集你行为事例表现上的蛛丝马迹。过去的行为表现成为他判断你以后是否胜任岗位要求的最主要依据,这是所有面试唯一的目的。老外面试官一定会让你举出很多事例而不是泛泛而谈或者问一些诸如“如果让你作总经理,你会怎么干”那样无效而业余的问题。这个在全球搜索网站中都会找到明确的定义和解释的STAR原则也是你面对老外面试官时所必须做足功课的部分。这虽然是面试官了解候选人的利器,同时你也可以拿来一用,作为你最有效展示自己才华的工具。
  但是,以老外多年的经验来看,真正愿意或者严格执行此原则的还只有老外。在执行程序和政策时,老外通常比国人更“单纯”而死板。他们在公司接受面试官培训课程时学到的东西一定会在实践中忠实地加以运用,绝不会造次或偷工减料。而多数国内面试官虽然也掌握这类知识,却更愿意信奉经验主义,另辟蹊径。有些国内面试官甚至连必要的培训都没有参加过就匆匆上阵。实践过程中,他们要么提些无效问题,要么凭主观印象5分钟便决定了候选人才的命运。更有甚者,有一段时间还流行起了“面相学”面试等方法。碰到这样的面试官你所掌握的STAR原则也许就没大用。国外企业和国内企业在招聘工作中的一大区别就是,国内企业阿狗、阿猫都可以上阵面试,有些还是临时拼凑的。而国外正规企业的各阶层面试官都必须经过严格的培训和考试才拿到“上岗证”。这也是本文秘笈为何只适合老外面试官的原因。
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